RECHT

Freistellung – worauf Sie achten müssen

Eine Kündigung kann mit einer sofortigen oder einer verabredeten Freistellung verbunden sein. Welche Rechte und Pflichten muss das Unternehmen dabei berücksichtigen?

 

Die Motivationen zur Freistellung nach einer ordentlichen Kündigung können unterschiedlich sein: Geht die Kündigung vom Arbeitgeber aus, ist es möglich, dass er die Loyalität des Mitarbeitenden anzweifelt oder vielleicht sogar eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen hat. Eventuell benötigt er auch einfach den Arbeitsplatz für den bereits eingestellten Nachfolger. So oder so hat der Arbeitnehmer kein Recht darauf, bis zum letzten Tag der Kündigungsfrist zu arbeiten – er muss eine Freistellung hinnehmen. Das Arbeitsverhältnis besteht formell allerdings bis zum Ende der Kündigungsfrist. Während der Freistellung gelten die vertraglichen Pflichten weiter. Verstösst der Arbeitnehmer beispielsweise gegen die Treuepflicht, kann die bis dato ordentliche Kündigung zu einer fristlosen Kündigung führen.

 

Freistellungserklärung erstellen
Die Freistellung wird im Arbeitsvertragsrecht nicht explizit erwähnt. Als Auslegeordnung kann man sich aber auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers berufen. Verzichtet der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung des Mitarbeitenden mit sofortiger Wirkung, ist es von Vorteil, wenn dies schriftlich in einer sogenannten Freistellungserklärung festgehalten wird. Darin sollten alle Rechte und Pflichten der beiden Vertragsparteien enthalten sein, insbesondere auch hinsichtlich der nachfolgend genannten Punkte.

 

Lohn, Zulagen und Spesen
Der Arbeitgeber muss den Lohn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wie bis anhin bezahlen. Zulagen, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung des Mitarbeitenden stehen, sind oft Lohnbestandteil. Auch diese gelten während der Freistellung als geschuldet, genauso wie ein variabler Lohn oder variable Lohnbestandteile. Die Ermittlung von variablem Lohn ist schwierig, weil der Mitarbeitende ja nicht mehr arbeitet. In der Regel kann man sich aber auf die bisherige Berechnung stützen oder man bezieht sich auf einen früheren Durchschnittslohn. Echte Spesen müssen im Gegensatz zum geschuldeten Lohn nicht mehr be- zahlt werden. Im Einzelfall muss sich der Mitarbeitende einen allfälligen Ersatzverdienst, den er durch die Annahme einer neuen Arbeit erzielt, anrechnen lassen. Aber aufgepasst: Könnte der Mitarbeitende vor Ablauf der Freistellung eine neue, gleichwertige Stelle antreten, lehnt diese aber ab, kann ihm der Lohn, den er dort verdient hätte, vom geschuldeten Lohn abgezogen werden.

 

Ferien und Überstunden
Auch während der Zeit der Freistellung hat der Mitarbeitende Anspruch auf Ferien. Der Arbeitgeber muss ihm in dieser Zeit die üblichen Ferientage gutschreiben. Die Gerichtspraxis setzt dem dies- bezüglichen Anspruch des Arbeitnehmers allerdings Grenzen und sieht die Hälfte des während der Freistellung entstandenen Ferienanspruchs als bezogen an. Der Mitarbeitende muss die Ferien während der Freistellung beziehen. Gemäss Rechtsprechung dürfen Ferientage dabei maximal ein Drittel der Freistellungsdauer betragen. Muss der Arbeitnehmer aber während der Freistellungszeit eine neue Stelle suchen, ist es für ihn möglicherweise nicht zumutbar, das gesamte Ferienguthaben zu beziehen. Das restliche Ferienguthaben muss dann ausbezahlt werden.
Besteht ein Überstundenguthaben, kann der Arbeitnehmer während der Freistellungsdauer nicht gezwungen werden, die Überstunden zu kompensieren. Besteht keine anderslautende vertragliche Abmachung, kann er auf einer Auszahlung des Guthabens beharren. Der Bezug von Ferien und die gleichzeitige Kompensation von Überstunden müssen im konkreten Einzelfall beurteilt werden.

 

Unterbrechung Kündigungsfrist
Grundsätzlich handelt es sich bei einer Freistellung um eine ordentliche Kündigung. Die Regelungen hinsichtlich Missbräuchlichkeit der Kündigung oder hinsichtlich Verlängerung der Kündigungsfrist bei Krankheit oder Unfall gelten demnach auch während der Freistellung. Die Kündigung bleibt bei Arbeitsverhinderung weiterhin gültig; die Frist verlängert sich jedoch um die Krankheits- oder Unfalltage, maximal jedoch um die Dauer der Sperrfrist von 30 bis 180 Tagen, je nach Dauer der Anstellung. Auch Schwangerschaft oder Mutterschaft verlängern die Kündigungsfrist.

 

Tipp: Rechtssicherheit durch Aufhebungsvertrag
Eine Alternative zur Freistellung kann ein Aufhebungsvertrag sein. In diesem können beispielsweise Austrittszeitpunkt und Finanzielles sowie weitere Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell und einvernehmlich (schriftlich) geregelt werden.

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